Veranstaltung

Umgang mit dem Fachkräftemangel in der Kommunalverwaltung

Teilnehmende eines gemeinsamen Seminars von Difu, der Stadt Wolfsburg und dem Fachkräftebündnis Süd-Ost-Niedersachsen erörterten Auswirkungen und potenzielle Möglichkeiten zur Lösung des Fachkräftemangels.  

Die Besetzung offener Stellen mit Fachkräften wird auch in Kommunalverwaltungen immer schwieriger. Um weitere Leistungseinschränkungen zu vermeiden, ist eine verstärkte Umsetzung des strategischen Personalmanagements unabdingbar. Dies wurde im Rahmen eines Seminars zum Fachkräftemangel deutlich, das das Deutsche Institut für Urbanistik in Kooperation mit der Stadt Wolfsburg und dem Fachkräftebündnis Süd-Ost-Niedersachsen durchführte.

Was sich lange ankündigte, ist mittlerweile Realität: Auch im öffentlichen Dienst reichen die bisher eingeleiteten Maßnahmen für eine zukunftssichere und -sichernde Personalpolitik nicht mehr aus. Die Folgen werden für die Bürger, beispielsweise im Gesundheits- und Sozialwesen, immer häufiger spürbar. Die konsequente Umsetzung bisher gewonnener Erkenntnisse zur Attraktivitätssteigerung der Kommunalverwaltung als Arbeitgeber bilden eine gute Ausgangslage, um diese Entwicklung zu verlangsamen – mehr jedoch nicht. Dazu gehören beispielsweise interkommunale Kooperationen bei personalpolitischen Fragen oder die Mobilisierung des Potenzials der rasch wachsenden Bevölkerungsgruppe von Menschen im Alter von Mitte 50 und älter.

Als strategisch hilfreich hat sich in der Praxis erwiesen, dass sich die Verantwortlichen vor Beginn der Personalakquise mit den Erwartungen auseinandersetzen, die der heute auf den Arbeitsmarkt drängende Fachkräftenachwuchs an seinen Beruf stellt. So hat der Wunsch nach Berücksichtigung einer Lebensphasenorientierung weitaus größere Bedeutung als bisher. Das Streben nach einer Festanstellung bis zur Rente ist zugunsten eines aktiven Umgangs mit Wahlmöglichkeiten und dem Ausloten vorhandener Optionen gewichen – mit der Konsequenz geringerer Verweildauern in erreichten

Funktionen und Positionen. Auch in der öffentlichen Verwaltung wird man sich darauf einstellen müssen, dass Hierarchien stärker in Frage gestellt und immer seltener akzeptiert werden. Erst dann, wenn es den Personalverantwortlichen gelingt, sich auf diese Erwartungen einzustellen, erscheinen eigene Ausbildungsangebote und Anpassungsqualifizierungen, flexible Einstellungsverfahren, die unbefristete Übernahme von Berufspraktikanten, Hospitationen, Bewerbertage an Berufsfachschulen, die stärkere Ermöglichung von Quereinstiegen und Akquiseaktivitäten im Ausland sinnvoll.

Auch verwaltungsinterne Initiativen sollten bei der Sicherstellung eines ausreichenden Fachkräfteeinsatzes in Betracht gezogen werden. Sie reichen von einem gut strukturierten Einarbeitungsmanagement, über unterschiedliche Varianten zur Flexibilisierung sowohl der Arbeitszeit als auch des Arbeitsorts bis zu klaren Regelungen für den reibungslosen Übergang beim Ausscheiden von Mitarbeitern, um Wissensverluste zu minimieren.

Nicht weniger notwendig ist die Entwicklung innovativer Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung. So haben die Diskussionen im Seminar gezeigt, dass (interne) fachübergreifende Fortbildungen, weiterqualifizierende Maßnahmen (z.B. vom Erzieher zum Heilpädagogen), verstärkte Bemühungen auf dem Gebiet der Führungskräfteausbildung und die Gründung (über)regionaler Fortbildungsnetzwerke durchaus erfolgreich sein können. Aus Sicht vieler Kommunen sind zudem eine Liberalisierung und/oder Vereinfachung der Ausbildung sowie eine Öffnung der berufsbildenden Schulen wünschenswert. Einen Königsweg zur Lösung des Fachkräftemangels gibt es nicht, doch erscheinen die hier genannten Möglichkeiten geeignet, zumindest mittelfristig Entlastung bei der Gewinnung qualifizierten Personals zu schaffen.